摘要：本文利用1989年至2009年中国家庭营养健康调查数据（CHNS）比较了不同所有制部门就业选择和工资差异。研究发现，国有部门的工资性收入经历了低于、接近、超越非国有部门的过程，国有、私营、集体和外资部门工资决定机制仍然存在差异，即教育的回报率在国有和外资部门较高，而经验的回报率私营和集体部门较高，工资的性别差异在国有部门最小。高教育水平的人更愿意在国有部门工作，或是因为国有部门早期的非货币收入和福利，或是因为国有企业改革带来的更高的工资回报。分位数回归发现国有部门教育的边际回报率随着收入的提高而逐渐降低，但私有部门教育的边际回报率却逐渐升高。对国有部门和私有部门工资差异的分解，进一步揭晓了国有部门的工资优势同时来源于特征差异和系数差异。
关键词：工资差异 所有制部门 样本选择模型 Blinder–Oaxaca分解
一、 引言
随着我国改革开放的不断发展和市场经济的不断完善，“市场决定价格”机制在工资决定过程中也发挥着越来越重要的作用，不同技术水平劳动力的工资开始出现了差距扩大的现象。但是由于历史上的制度和体制问题，我国工资水平不仅因人力资本水平的不同而表现出很大差异，也因性别、户籍、职业、企业的所有制结构等因素出现市场分割，即非市场化因素所导致的错位或偏向，使得某些企业、某些行业的工资偏离了市场化的工资水平（张车伟和薛欣欣（2008））。那么，在转型过程中，我国的工资水平是劳动者工作技能得真实回报吗？我国不同所有制企业的工资决定机制是否显著不同呢？文本的研究将回答上述问题，并将焦点聚焦为，不同所有制部门的劳动力是否为“同共同酬”的关系，不同所有制部门的工资差异是由人力资本的差异决定的，还是受到了非市场因素的影响。
关于工资的市场决定机制，国内外学者皆展开了广泛的研究。Zhang et al (2002)的研究充分肯定了市场机制在工资决定中的作用，并指出教育的回报率有着逐步增加的趋势。但是Meng（1996、2000）的研究表明人力资本在工资中得不到相应的回报，而是一些非市场化因素在对工资其作用。在转型国家中，私营部门的工资更加以市场为导向，而公有部门往往根据非市场因素来确定工资。Psacharopoulos（1994）的总结表明，全世界的教育回报率为10.1%。Duflo（2001）在控制了内生变性和策略误差后发现，教育增加一年使得工资水平提高6.8%至10.6%。
国内的学者关于工资决定机制的研究具有鲜明的中国特色。张车伟和薛欣欣（2008）的研究认为，引起工资差异的因素分为市场化因素（如人力资本差异）和非市场化因素（制度差异、行业垄断力、户籍制度等），并对比了人力资本在国有部门与非国有部门的贡献。赖德胜（2001）的研究认为我国的工资分布是由所有制特征决定的，不同所有制企业根据各自的特点来支付工资。刑春冰（2005、2007）分别估计了国有企业、集体企业和私营企业的工资方程，发现教育回报率在私营部门增加的较为明显；又分两个时段对比了不同所有制部门的工资决定，发现1997年私营部门的教育回报率高于国有部门，而2000年国有部门的教育回报率较高。尹志超和甘犁（2009）的研究进一步证实了公共部门与非公共部门的工资差距演变，揭示了我国收入分配体系的新特征。严善平（2011）通过对上海就业调查的实证分析，发现上海市外来人口的教育回报率增大，从而推断上海的劳动力市场完成了二元分割向一体化发展的转变。本文基于企业所有制结构的视角对工资差异和工资决定机制进行研究，并进一步深入探讨我国劳动力市场工资决定的非市场因素。
现有研究虽然为工资决定机制奠定了坚实的基础，但是研究视角多是基于公共、非公共部门或国有、非国有部门之间的比较，针对多种所有制部门的研究较少。另外，多数研究是以OLS回归和Heckman的选择模型为计量分析方法，其本质是考察解释变量对被解释变量条件期望的影响，没有刻画出整个条件分布的全貌。因此本文的贡献在于，利用全面的CHNS数据，用Heckman样本选择模型系统的比较了国有、集体、私营和外资部门的工资决定机制；并用Multinomial Logit（后文简称MLogit）方法描述劳动力就业的选择偏好，深入探讨中国劳动力在市场上流动和配置问题；最后利用分位数回归方法刻画出工资差异的空间特征异质性，并将工资差异按照Blinder-Oaxaca方法分解为市场因素和非市场因素。
文本余下部分安排为：第二部分介绍数据来源及样本的描述性统计；第三部分介绍劳动力的就业选择，估计不同所有制部门的工资差异；第四部分进一步用分位数回归方法描述工资差异的空间特征，用Blinder-Oaxaca方法分解工资差异的市场因素和非市场因素；第五部分对全文内容进行了总结。
